|
Kort om lederens udfordringer
Det er en kendsgerning at misforholdet mellem arbejdskrav og personale-ressourcer er blevet større og større gennem de senere år. Det stiller store krav til de ledere, der står for det daglige ledelsesmæssige ansvar. Vores erfaringer viser, at mange virksomheder stadig prioriterer faglig viden og mange års erfaring som et væsentligt krav, hvis man skal kvalificere sig til en lederstilling. Disse kvalifikationer er langt fra tilstrækkelige for effektiv og succesfuld ledelse.
Det er derfor vigtigt at lederne gennem kurser og uddannelse får et indgående kendskab til den ledelsespædagogik og motivationspsykologi, der ruster dem til at blive ledere for medarbejdere der arbejder under stort arbejds- og tidspres. Så stort et pres at flere og flere bukker under for stress og stressrelaterede sygdomme, der i visse tilfælde skyldes talentløs ledelse og et dårligt psykisk arbejdsmiljø.
En leder skal naturligvis være en ildsjæl, være visionær, være initiativtager, være en inspirator og igangsætter, der viser vejen frem. En leder skal være i besiddelse af mentalt overskud, have en høj grad af frustrations- og stresstærskel, være rummelig, have situationsfornemmelse osv.
I mange stillingsbeskrivelser får man da også indtryk af, at ledere skal være i besiddelse af næsten utopiske karakteregenskaber, der er meget vanskelige at honorere i ”realiteternes hverdag”.
Desværre er der nogle ledere der har en tendens til at opildne medarbejderne gennem floskelagtige peptalks der alt for ofte mangler substans. Det er ikke nok med brandtaler der lyder: ”Yes, nu skal vi bare derudad folkens” eller ”Nu står vi igen overfor nye spændende og positive udfordringer, hvor jeg forventer I brænder for sagen”.
Den form for peptalks er uden tvivl positivt og oprigtigt ment, men det er langt fra nok, set ud fra medarbejderes synsvinkel. Desværre kan den slags brandtaler resultere i den stik modsatte effekt og virke direkte demotiverende på medarbejderne, især hvis de oplever at de har et så dårligt psykisk arbejdsmiljø, at det skriger til himlen!
Herunder er ses en række forhold som også har at gøre med lederens personlighed og hvor lederen må ”gribe i egen barm” da denne lederstil kan virke stærkt demotiverende på medarbejderne. Vi skal her opremsen en række af de mest almindelige klager som vi typisk hører fra medarbejdere på vores kurser om konfliktløsning og stress håndtering.
Vi skal for god orden skyld understrege, at vi i kursusmæssig sammenhæng ikke har mulighed for at vurdere i hvilket omfang disse udsagn er korrekte eller dybt urimelige.
Lederens synderegister
– eksempler på dårlig lederadfærd
Min leder:
· udviser forskellige eller uklare holdninger og forventninger til mit arbejde
· udsætter os for modsætningsfyldte eller direkte uforenelige krav
· er uklar i sin kompetence og ansvarsfordeling – hvem har ansvar for hvad?
· informerer os først i sidste øjeblik om beslutninger, der er truffet for længst
· har svært ved at uddelegere
· blander sig ofte i helt unødvendige detaljer
· er dybt inkonsekvent i sin lederstil over for medarbejderne
· er konfliktsky og usynlig
· er dårlig til at opfange og erkende medarbejdernes utilfredshedssignaler
· tager ikke medarbejdernes utilfredshedssignaler alvorligt
· vil ikke erkende, at vi har et dårligt psykisk arbejdsmiljø
· overlader os mest muligt til os selv – en rigtig Laissez-faire leder
Der er naturligvis stor forskel på om det er 10% af medarbejderne, der har dette billede af deres leder eller om det er den generelle oplevelse af lederen.
En vigtig forudsætning, der er af helt central betydning er, at vi har mulighed for at opnå kontrol over de nye udfordringer. Eller at det er legitimt, og uden negative konsekvenser, hvis vi ikke har mulighed for fuld tjeck, styr, kontrol over situationen.
Sammenfattende kan man sige, at der en lang række forhold der skal være til stede i det psykiske arbejdsmiljø for at skabe motiverede medarbejdere. Herunder ses en række centrale forudsætninger:
Forudsætninger for engagement, trivsel og arbejdsglæde?
· mulighed for indflydelse og kontrol over egen arbejdssituation
· mulighed for at opleve egen arbejdsindsats som meningsfuld og værdsat
· mulighed for at arbejdet indeholder tilstrækkeligt høje og alsidige krav, der virker personligt og fagligt udviklende
· mulighed for at have kontakt og fællesskab med andre
Hvis du ønsker at motivere dine medarbejdere, så skal du være bevidst om motivationspsykologiens grundregel:
Viljen til ændring etableres hurtigst, hvis dine medarbejdere selv indser, eller stilles i udsigt, at der opnås betydelig behovstilfredsstillelse på ét eller flere områder, der er af stor betydning for dem!
For nærmere information se under kurset:
Arbejds- og motivationspsykologi
.
|
